La entrevista tradicional premia a quien se entrevista bien, que no siempre es quien trabaja bien. La entrevista por competencias intenta reducir esa brecha con un principio simple: el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado en una situación equivalente.
El formato STAR
Cada respuesta debería cubrir cuatro elementos:
| Elemento | Qué se busca |
|---|---|
| Situación | Contexto concreto, con fecha y lugar |
| Tarea | Cuál era su responsabilidad específica |
| Acción | Qué hizo esa persona, no el equipo |
| Resultado | Qué pasó, idealmente con una cifra |
Cuando la respuesta se queda en "nosotros hicimos", corresponde repreguntar: ¿cuál fue su parte?
Preguntas que sí producen evidencia
- "Cuénteme de una vez que tuvo que entregar con menos información de la que necesitaba."
- "Descríbame un desacuerdo con su jefatura anterior y cómo terminó."
- "¿Cuál fue el último error suyo que afectó a otra área?"
Note que ninguna es hipotética. "¿Qué haría usted si...?" mide capacidad de imaginar respuestas, no de ejecutarlas.
Defina la escala antes de entrevistar
Una rúbrica de tres niveles por competencia, escrita antes de conocer a nadie, evita que la evaluación se acomode a la primera impresión. Sin rúbrica previa, la entrevista estructurada pierde la mayor parte de su ventaja.
Errores frecuentes
- Hablar más que la persona entrevistada. El objetivo es recoger evidencia, no presentar la empresa durante cuarenta minutos.
- Evaluar en grupo antes de registrar por separado. Quien opina primero ancla al resto; conviene que cada persona anote su calificación antes de la discusión.
- Improvisar preguntas distintas para cada postulante. Sin un núcleo común de preguntas, las comparaciones no son válidas.
El método no elimina el sesgo, pero lo vuelve visible: cuando la decisión se aparta de la rúbrica, al menos queda claro que se apartó.
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